Une position hiérarchique élevée dans l’entreprise confère incontestablement un sentiment de pouvoir à celui qui l’occupe. Évoluant dans les sommets, le salarié tout auréolé de sa fonction de direction peut estimer que tout lui est permis… et il n’a souvent pas tort. Ce sentiment d’omnipotence est assez rarement contrarié, quand bien même l’intéressé outrepasserait ses fonctions.
L’employeur doit informer le CSE du résultat de ses recherches et recueillir son avis, celui-ci étant consultatif. Cette exigence, qui ne s’appliquait initialement qu’aux salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a été étendue par la loi Travail du 8 août 2016 aux salariés dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle. Seul un cas permet à l’employeur d’être dispensé de consultation du CSE.
La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) a récemment sanctionné une entreprise qui s’intéressait de très près à l’activité de ses salariés, en violation des dispositions légales, et en particulier de celles relatives à la protection des données personnelles.
L’employeur qui décide de fermer sa filiale française et délocaliser son activité dans un pays qu’il estime plus profitable doit respecter les règles édictées par le Code du travail. La fermeture d’une entreprise ne se fait pas sans l’exigence d’une cause économique de licenciement, et la rentabilité ne figure pas parmi les causes admissibles, ainsi que la Cour de cassation l’avait jugé à propos de l’affaire Dunlop (Cass. Soc. 1er fév. 2011 n° 10-30045).
Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur qui est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention exigées par le code du travail et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser
Les salariés qui prenaient acte de la rupture de leur contrat de travail, ou qui engageaient une action en résiliation judiciaire devant le Conseil de Prud’hommes devaient être très vigilants car les AGS ne garantissaient pas les sommes qui leur étaient dues dès lors que l’employeur faisait l’objet d’une procédure collective. Par deux décisions rendues le 8 janvier 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur cette jurisprudence
De nombreux salariés sont équipés par leur employeur d’un téléphone et d’un ordinateur portables qu’il met à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions. Les messages envoyés à partir de ce téléphone bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Attention en conséquence aux propos employés !
Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations.
La Cour de cassation juge que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne se conçoit qu’autant que l’employeur a, au préalable, vainement cherché à le reclasser au sein de l’entreprise, ou du groupe auquel elle appartient, le cas échéant. Cette obligation résulte de l’article L 1233-4 du Code du travail, dont la dernière rédaction issue des ordonnances Macron de 2017 a, dans le sillage de la loi Travail, encore simplifié les obligations mises à la charge de l’employeur et codifié la jurisprudence applicable. L’employeur est donc tenu, avant de procéder au licenciement économique d’un salarié, de se livrer à une recherche effective, sérieuse et loyale de reclassement.