L’usage débridé des téléphones portables en toutes circonstances et les débordements horaires de leurs utilisateurs, dans un contexte professionnel, donnent parfois lieu à des pratiques contestables. L’habitude de répondre aux appels de l’employeur en dehors des heures et des jours de travail peut créer dans les entreprises une perte de sens, où ce qui devrait être exceptionnel est érigé en règle.
Le bonus est le terme couramment employé pour désigner une rémunération variable que l’employeur paie au salarié une, ou parfois plusieurs, fois par an. Il trouve souvent sa source dans le contrat de travail. Pour autant, l’indication du paiement d’un bonus dans le contrat de travail n’est pas toujours suffisante pour donner au salarié la certitude qu’il lui sera régulièrement payé.
Lorsque l’employeur a pris connaissance du contenu des messages personnels envoyés par le salarié à partir de son ordinateur professionnel, il se rend coupable d’une violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié
La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du Travail en avertissant l’employeur de cette demande
Il y a quatre ans, une majorité d’entreprises découvraient ses bienfaits, qui avaient permis à bon nombre d’entre elles au cours de l’année 2020 et une partie de l’année 2021 d’adapter l’organisation du travail de leurs salariés aux restrictions qu’imposait la crise sanitaire… et surtout, de poursuivre une activité économique. Or, depuis quelque temps, un mouvement de retour en arrière semble se dessiner, les avantages que l’employeur paraissait lui trouver s’estompant devant la nécessité de contrôler les salariés.
Le salarié qui souhaite engager une action contre son employeur devant le Conseil de Prud’hommes, quelle qu’en soit la nature (contestation de la rupture de son contrat de travail, harcèlement, paiement d’heures supplémentaires ou de primes, etc….), doit impérativement produire des pièces au soutien de ses demandes. Cette affirmation, qui peut paraitre une évidence, requiert néanmoins du salarié qu’il dispose de pièces et qu’il ne se lance pas dans une telle démarche les mains vides, au risque probable d’un échec.
La question taraude de nombreux salariés lors de leur embauche, ou après qu’ils aient changé de fonction dans l’entreprise : l’employeur, qui ne leur a pas remis de fiche de poste (ou de définition de fonction, selon l’intitulé) était-il en droit de s’abstenir ?
Le salarié qui est victime d’un harcèlement moral commis par son responsable hiérarchique, un autre salarié de l’entreprise, ou par son dirigeant, et qui souhaite engager une action judiciaire, doit réunir des éléments probants pour justifier de cette situation. Ces éléments sont peut-être ceux qui lui avaient été demandés par les Ressources Humaines après qu’il se soit plaint auprès d’eux du harcèlement moral subi, pour aboutir finalement à une enquête dont les conclusions, contestables, se sont révélées négatives.
Il convient avant toute chose de s’interroger sur la structure de l’entreprise : s’agit-il d’une entreprise indépendante, ou appartient-elle à un groupe ? Cette distinction est fondamentale car elle détermine le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement. Le Code du travail prévoit en effet que si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, il y a lieu de considérer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder sa compétitivité au seul niveau de l’entreprise.
Convaincre son employeur de verser une indemnité pour accompagner son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle doit répondre à une préoccupation commune. Car si le salarié a volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir son consentement, il risque l’annulation de la rupture conventionnelle.