La qualification de cadre dirigeant relève d’une définition juridique précise et la référence qui y est faite dans le contrat de travail, en considération du poste occupé par le salarié, ne doit pas toujours faire illusion. Dit autrement, un niveau élevé dans la hiérarchie de l’entreprise n’est pas suffisant, en tant que tel, pour qu’un salarié puisse être considéré comme cadre dirigeant.
Le cadre dirigeant se reconnaît aisément aux cernes qu’il a sous les yeux en raison d’une charge de travail écrasante et du peu de congés qu’il prend, il a parfois également une démarche hésitante, souffrant de maux de dos car ployant sous de lourdes responsabilités. En contrepartie de sa durée de travail accablante et de l’autonomie de décision qui lui est accordée, il bénéficie d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
Un salarié qui bénéficie du statut de cadre en application d’une convention collective peut en être dépossédé si, après une mutation, son emploi ne correspond plus à ce statut dans la nouvelle convention collective dont il relève désormais.
La qualification de cadre dirigeant dans un contrat de travail ne suffit pas à établir qu’elle est justifiée et qu’elle doit nécessairement être reconnue au salarié qui est ainsi distingué. Il convient de vérifier si véritablement les conditions légales sont réunies.
« Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants ceux qui participent à la direction de l’entreprise. »
Cette affirmation, qui paraît résonner avec la force de l’évidence, n’allait pourtant pas de soi, au point qu’il aura fallu que la Cour de cassation l’énonce à nouveau haut et fort dans une récente décision à valeur de principe (Cass. soc 2 juillet 2014 n° 12-19759).
Rappelons que la catégorie des cadres dirigeants a été introduite tardivement dans le Code du travail, par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.