L’employeur doit informer le CSE du résultat de ses recherches et recueillir son avis, celui-ci étant consultatif. Cette exigence, qui ne s’appliquait initialement qu’aux salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a été étendue par la loi Travail du 8 août 2016 aux salariés dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle. Seul un cas permet à l’employeur d’être dispensé de consultation du CSE.
La Cour de cassation juge que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du Travail en avertissant l’employeur de cette demande
Le licenciement d’un salarié pour inaptitude (d’origine professionnelle ou non) constitue l’aboutissement d’une procédure imposant à l’employeur le respect de plusieurs exigences légales. Leur absence de respect, comme leur méconnaissance, permettent au salarié licencié pour inaptitude de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation de son préjudice.
Ce n’est un secret pour personne, et en droit peut-être plus qu’ailleurs, les mots ont un sens ! Tel parait être l’enseignement délivré par cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, où un employeur s’était lourdement mépris sur le sens d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Le médecin du travail est un acteur clé de la surveillance de la santé des salariés au cours de leur relation de travail et tient en particulier un rôle déterminant dans la procédure d’inaptitude. Il exerce tout d’abord une action en amont de cette procédure, ayant la possibilité de faire des préconisations que l’employeur a l’obligation de suivre afin de maintenir, autant que faire se peut, le salarié dans son emploi.
La Cour de cassation énonce que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne
La dégradation des conditions de travail d’un salarié, en raison des agissements de l’employeur peut, au même titre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle, le placer dans l’incapacité de reprendre son poste après une période d’arrêt de travail, et conduire le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude définitif à son poste. L’employeur est alors obligé, en suite de cet avis, de procéder à une recherche de reclassement dans l’entreprise, et si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France, afin d’attribuer au salarié un autre poste.
Un accord collectif peut-il prévoir une indemnité de licenciement minorée pour les salariés licenciés pour inaptitude ? Une telle injustice heurte l’équité en raison de l’inégalité de traitement qu’elle réserve aux salariés affectés d’un état de santé, médicalement constaté, les empêchant de reprendre leur poste de travail. Elle contrevient en outre au principe de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, qui dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.
Le salarié qui est absent de l’entreprise pour une durée d’au moins de 30 jours pour cause de maladie, professionnelle ou non, d’accident du travail ou d’accident non professionnel, doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail (article R 4624-31 du Code du travail).