Les délais pour saisir le Conseil de Prud’hommes ne sont pas illimités et varient selon la nature de la demande formée par le salarié, mais la tendance du législateur actuel est plutôt de les réduire comme une peau de chagrin. C’est particulièrement le cas du délai de contestation d’un licenciement qui est passé en une décennie de 5 ans à 12 mois…
A travers des illustrations tirées de la jurisprudence récente, voici quelques décisions qui permettront peut-être d’apprécier la position adoptée par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour retenir si un licenciement est justifié, ou non, et le qualifier.
Le licenciement d’un salarié, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, s’accompagne de l’exécution d’un préavis, couvrant une période transitoire qui débute à la date de notification du licenciement et s’achève à l’expiration du contrat de travail.
Si la loi s’applique à tous et l’interdiction d’embaucher une personne étrangère en situation irrégulière ne tolère aucune exception, la réalité s’avère parfois quelque peu différente… On sait que l’emploi d’un travailleur étranger est subordonné à l’obtention préalable d’une autorisation administrative.
Il est une règle intangible en droit du travail qui exige que le licenciement d’un salarié repose sur un motif, lequel doit être énoncé dans la lettre de licenciement (article L 1232-6 du Code du travail). A cette exigence légale, la jurisprudence en a ajouté une autre qui la complète : le motif invoqué par l’employeur doit être précis, de sorte que la lettre de rupture comporte un exposé aussi détaillé que possible des raisons justifiant le licenciement du salarié ; qu’il procède d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Cette obligation est en outre à combiner avec le fait que lorsque le salarié saisit la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, le Juge n’est donc tenu d’examiner que les seuls motifs qui y figurent.
La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet de longue date que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 25 juin 2003 n° 01-40235). La même sanction est attachée au licenciement verbal, qui méconnait nécessairement l’accomplissement de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 oct. 2019 n° 17-28800).
Lorsque le salarié dont le licenciement a été jugé nul demande sa réintégration, et qu’elle lui est accordée par le Juge, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi ou un emploi équivalent, sauf s’il se trouve dans l’impossibilité absolue d’y procéder. La Chambre sociale de la Cour de cassation interprète de façon stricte ces exigences, qui ne souffrent de dérogation que de manière exceptionnelle.
Lorsque les circonstances entourant le licenciement d’un salarié présentent un caractère vexatoire, il est fondé à obtenir des dommages intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié lassé de la faiblesse de ses augmentations de salaire avait décidé de faire connaitre son mécontentement de manière quelque peu intempestive à son employeur. Ne se faisant probablement plus guère d’illusion, il avait multiplié les provocations qui avaient finalement conduit à son licenciement en raison de la « dégradation de son comportement ». Les moyens qu’il avait utilisés, qui ne manquent pas d’audace, méritent d’être révélés car ils témoignent d’une imagination certaine et sont repris dans la lettre de licenciement.
L’indemnité de licenciement est ouverte à tout salarié en contrat à durée indéterminée, qui compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus chez son employeur (article L 1234-9 du Code du travail). Elle n’est pas due aux salariés licenciés pour faute grave ou faute lourde. La jurisprudence opère une distinction entre la date à laquelle nait le droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement et celle d’évaluation de son montant.