Il est intéressant de relever l’existence de règles résultant du code du travail et/ou de création prétorienne qui peuvent priver un licenciement pour motif personnel de cause réelle et sérieuse, sans même que le Juge ait à examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, et qui ont l’heur de courroucer les employeurs.
Quels sont les salaires qui doivent être pris en considération par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de licenciement, en particulier lorsque le salarié était en arrêt maladie au cours d’une période précédant son licenciement ?
Décidément, le montant des indemnités dont un employeur est redevable envers un salarié licencié de façon injustifiée constitue un sujet dont les remises en cause sont heureusement vouées à l’échec. Après de vaines tentatives législatives pour les minorer, le Juge Constitutionnel vient également de se prononcer.
Quelles sont les conséquences de la remise par l’employeur au salarié des documents de rupture (attestation destinée à Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) avant que le contrat de travail soit parvenu à son terme ?
La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur
C’est avec une extrême brutalité que les salariés américains de la start-up ZIRTUAL, qui a pour activité la mise à disposition d’assistants virtuels aux entreprises, ont appris leur licenciement. Le 10 août dernier, dans un mail envoyé à 1h34 du matin aux 400 salariés de cette entreprise, l’employeur les informait sans autre indication qu’il « cessait ses opérations, à effet immédiat », et en conséquence, que leurs contrats de travail étaient rompus.
La Cour de cassation vient de se prononcer sur le caractère fautif ou non, pour un salarié, de demander à son employeur de le licencier. Elle y répond en jugeant que « le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute » (Cass. soc. 2 juill. 2015 n° 14-13419)
Le licenciement d’un salarié obéit à des exigences de forme et de fond très précises. Le Code du travail impose en effet le respect d’une procédure, qui débute par la convocation de l’intéressé à un entretien préalable
Fumer n’est pas seulement nocif pour la santé, le salarié qui s’adonne à son vice peut également encourir les foudres de l’employeur et être licencié pour faute grave lorsque son comportement constitue un risque pour la sécurité dans l’entreprise. Les décisions de la Cour de cassation relatives au danger que représente la cigarette sont abondantes, et comportent deux orientations. Elles sanctionnent soit les employeurs pour ne pas avoir respecté, ou fait respecter, l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, soit les salariés, pour avoir transgressé cette interdiction et mis en danger la sécurité d’autrui.
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Cette phrase, inscrite dans le Code du travail, rappelle l’obligation à laquelle est tenu l’employeur, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel (catégorie comprenant notamment le licenciement pour faute grave) ou d’un licenciement pour motif économique.