La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son contrat de travail. Ainsi, alors qu’un employeur, investi du pouvoir de direction, peut modifier les tâches qu’il confie à un salarié, sans que celui-ci puisse s’y opposer ; la rémunération relève du « socle contractuel. » Cette contractualisation a pour corollaire qu’aucune modification ne peut valablement intervenir qu’avec l’accord du salarié.
L’emploi de la langue française dans les relations de travail a fait son entrée dans le Code du travail en 1994, avec la loi « Toubon », du nom de l’éphémère ministre de la culture de l’époque, qui devint ensuite ministre de la justice.
Dans un environnement où la compétitivité est devenue le maître mot, le contrat de travail prévoit fréquemment la fixation d’objectifs à atteindre, susceptibles d’être revus à intervalle régulier. La réalisation, en tout ou partie de ces objectifs, permet habituellement le versement d’une rémunération complémentaire au bénéfice du salarié, comportant ainsi un caractère incitatif.
Nombreux sont les salariés dont la rémunération est constituée d’un salaire de base, complété par une partie variable, liée la plupart du temps à la réalisation d’objectifs à atteindre. Ce système incitatif concernait, sous une forme ou une autre, 89,5 % des salariés travaillant dans une entreprise de 10 salariés, en 2012
Il est fréquent, et nous avons déjà évoqué ce sujet, que la rémunération d’un salarié soit composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Cette partie variable dépend habituellement d’objectifs annuels à atteindre, pour autant qu’ils soient réalisables, et portés à la connaissance de l’intéressé en début d’exercice. L’atteinte de ces objectifs ne pouvant être vérifiée qu’à posteriori, s’en suit couramment un décalage dans le temps entre leur réalisation et leur paiement, celui-ci pouvant intervenir trimestriellement ou annuellement.
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération composée d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une partie variable dépendant d’objectifs à atteindre, le paiement des congés payés auxquels il a droit est-il assis uniquement sur sa rémunération fixe, ou comprend-il également sa rémunération variable ?
La question est d’importance car la rémunération variable d’un salarié peut parfois constituer 50 %, voire plus, de sa rémunération globale, de sorte que l’incidence financière n’est pas négligeable.
L’article L 3141-22 du Code du travail, qui constitue la référence à ce sujet, distingue deux modes de calcul applicables aux congés payés: le premier consiste à déterminer le dixième du salaire perçu pendant la période de référence (méthode du salaire moyen), l’autre à déterminer le salarie qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé au lieu de prendre ses congés (méthode du maintien de salaire), étant précisé qu’il convient de retenir la méthode la plus favorable au salarié.
S’il est un élément du contrat de travail qui présente un caractère déterminant tant pour le salarié que pour l’employeur, c’est bien la rémunération.
Il est courant que la rémunération du salarié se compose d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une part variable, dont le montant, prévu par avance, est fixé en fonction de la réalisation d’objectifs à atteindre.
Ce mode de rémunération incitatif connaît un certain succès.
S’agissant d’un élément contractuel, on en tire pour conséquence que la rémunération d’un salarié ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord (Cass. soc. 18 mai 2011 n° 09-69175).
Le contentieux s’est rapidement cristallisé autour des modalités de détermination des objectifs et de leur paiement par l’employeur.
Il importe tout d’abord de préciser que le Code du travail (article L 1321-6) prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.